Integrationsvereinbarung

zwischen

der Klinikum Kempten-Oberallgäu gGmbH

vertreten durch

den Geschäftsführer

und

dem Betriebsrat der Klinikum Kempten-Oberallgäu gGmbH

vertreten durch

den Betriebsratsvorsitzenden

und

der Schwerbehindertenvertretung

zur

Integration von Schwerbehinderten und Gleichgestellten

Einleitung:

A: Der Arbeitgeber hat gegenüber den schwerbehinderten Beschäftigten eine erhöhte Fürsorgepflicht, hierbei wird insbesondere auf die Einhaltung des Schwerbehindertengesetzes verwiesen.

Die Integrationsvereinbarung gem. §14b SchwbG ist eine verpflichtende Vereinbarung zwischen den abschließenden Parteien und beinhaltet Regelungen im Zusammenhang mit der Eingliederung Schwerbehinderter sowie Regelungen über die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen.

B: Aktueller Stand zur Beschäftigungspflicht gem. § 5 SchwbG gem. Gesetzesänderung vom 30.09.2000 (5 von Hundert der Arbeitsplätze) am 31.12.01

1. Zahl der Beschäftigten/Arbeitsplätze:	1261 Beschäftigte / 1078 Arbeitsplätze
2. Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten:	41 (incl.Mehrfachanrechnung)
3. Aktuelle Beschäftigungsquote:	3,85 %

In der am 23. März 2001 zwischen Vertretern des Integrationsamtes, des Arbeitgebers, dem Arbeitgeberbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung vereinbarten Zielvorgabe wurde eine Beschäftigungsquote von 4% bis Ende Mai 2002 festgelegt. Die Erhöhung soll insbesondere durch die Einbindung des Integrationsfachdienstes (igf) Kempten erreicht werden.

1. Aufgaben des Arbeitgebers

a) Externe Stellenausschreibungen sind unverzüglich an das Arbeitsamt weiterzuleiten. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegenden Bewerbungen Schwerbehinderter ist die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang zu unterrichten, so dass ausreichend Zeit zur Prüfung und Abklärung zur Verfügung steht, ob evtl. für die/den Betroffenen Fachdienste (Technischer Dienst, Begleitende Hilfe usw.) zur Beratung hinzugezogen werden müssen.

b) Bei externen Stellenausschreibungen ist zu vermerken, dass Schwerbehinderte bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden. Die Stellenausschreibung hat außerdem Tätigkeitsmerkmale zu enthalten, so dass sich die/der BewerberIn sowie auch das Arbeitsamt/igf vorab ein Bild von den Anforderungen machen kann. Falls für die ausgeschriebene Stelle interne geeignete schwerbehinderte BewerberInnen vorhanden sind oder sich ein/e BewerberIn aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen (auch ohne Feststellung des GdB) meldet, sind diese bevorzugt zu berücksichtigen. Von der externen Ausschreibung einer Stelle ist abzusehen, wenn ein dafür geeignete/r schwerbehinderte/r BewerberIn innerhalb des Betriebes bereits vorhanden ist oder ein/e BewerberIn aufgrund gesundheitlicher Einschränkung (auch ohne Feststellung des GdB) sich auf die interne Ausschreibung meldet.

c) Schwerbehinderte, die sich auf eine Ausschreibung beworben haben sind von der Personalabteilung zu einem Vorstellungsgespräch zu laden, an dem die Schwerbehindertenvertretung teilnimmt. Um sich ein objektives Bild über die Eignung einer/s sb Bewerberin/Bewerbers machen zu können, ist die Schwerbehindertenvertretung zu den Vorstellungsgesprächen aller BewerberInnen zu laden, sobald ein sb sich unter den BewerberInnen befindet. Die Schwerbehindertenvertretung hat der Personalabteilung sowie dem Betriebsrat eine schriftliche Stellungnahme zu den Bewerbungsgesprächen abzugeben. Von den Vorstellungsgesprächen ist nur dann Abstand zu nehmen, wenn zwischen der Personalabteilung und der Schwerbehindertenvertretung Einvernehmen besteht, dass die/der BewerberIn für den freien Arbeitsplatz aufgrund der fachlichen Eignung nicht in Betracht kommt. Bei Bewerbungen Schwerbe-hinderter ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der Schwerbehinderte die Beteiligung schriftlich ablehnt.

d) Bei Verhinderung der Schwerbehindertenvertretung und deren Stellvertretung durch Urlaub/Krankheit, übernimmt ein freigestelltes Mitglied des Betriebsrates die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung wie unter „TOP 1 Absatz c“ beschrieben.

2. Personalplanung:

a) Die Personalabteilung hat bei zu besetzenden Stellen, insbesondere im Verwaltungsbereich zu prüfen, ob der Einsatz von Telearbeitsplätzen für Schwerbehinderte möglich ist. Hierzu wird auf die bestehende Betriebsvereinbarung über außerbetriebliche Arbeitsstätten-Telearbeit verwiesen unter Beachtung des Datenschutzgesetzes.

b) Der Arbeitgeber hat bei seiner Personalplanung in Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenver-tretung und den zuständigen Fachdiensten zu prüfen, ob bei frei werdenden Stellen, bei denen länger-fristig geplant werden kann, Arbeitsplätze für Rollstuhlfahrer oder Blinde eingerichtet werden können.

c) Allen schwerbehinderten Beschäftigten/Gleichgestellten, die sich in einem befristeten Arbeitsverhältnis befinden, sind bei einer neuen Stellenbesetzung auf Antrag der/des Betroffenen vorrangig zu berücksichtigen und zu übernehmen, wenn sie die fachlichen Voraussetzungen erfüllen. Bei einer fehlenden fachlichen Eignung ist abzuklären, inwieweit es möglich und vertretbar ist, durch Fort-und Weiterbildungen die erforderliche Qualifikation zu erhalten. Diese Überlegungen sind gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung und fachkundigen Diensten, z.B. Integrationsamt, zu klären (Verweis auf § 4 Abs.2 SchwbG)

d) Versetzungen: Schwerbehinderte/gleichgestellte Mitarbeiter, die aus gesundheitlichen Gründen den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen sind, werden auf Antrag vorrangig auf einen frei werdenden Arbeitsplatz, der ihrem Leistungsvermögen entspricht umgesetzt, sofern sie dazu geeignet sind. Die Umsetzung wird unter der Einbindung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsarztes (Stellungnahmen der beiden Parteien, ggf. auch Vorlage eines FA-Attestes) sowie unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates eingeleitet und vollzogen. Bei einer fehlenden fachlichen Eignung ist abzuklären, ob durch Fort-und Weiterbildungen der erforderliche Wissensstand erreicht werden kann. Diese Überlegungen sind gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung und fachkundigen Diensten, z.B. Integrationsamt, zu klären (Verweis auf § 4 Abs.2 SchwbG).

e) Vor einer Umsetzung ist ggf. mit den entsprechenden Fachdiensten des Arbeitsamtes (igf) oder des Inte-grationsamtes zu prüfen, ob dem/der Betroffenen der bisherige Arbeitsplatz durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder bei Inanspruchnahme von techn. Hilfsmitteln erhalten werden kann.

3. Präventionsverpflichtung:

a) Sind am Arbeitsplatz technische Arbeitshilfen für Schwerbehinderte eingesetzt, ist bei Betriebsbegehungen und auf Antrag des/der Betroffenen zu prüfen, ob diese noch den behinderungsbedingten Anforderungen genügen. Ebenso sind Anträge für Hilfskräfte im Rahmen der „Begleitenden Hilfe“ oder für Mehraufwendungen des Arbeitgebers in Form von Lohnkostenzuschüssen, die zur Ausübung der Beschäftigung wegen der Behinderung benötigt werden, zu stellen, bevor über eine Versetzung oder andere Maßnahmen nachgedacht wird.

b) Es ist darauf hinzuwirken, dass die Einstellung und Beschäftigung Schwerbehinderter an baulichen oder technischen Hindernissen nicht scheitert. Bei Neubauten sowie größeren Um- und Erweiterungs-bauten sind die baulichen und technischen Voraussetzungen für die Beschäftigung Schwerbehinderter zu schaffen und die Vorschriften dahingehend zu beachten (z.B. behindertengerechte Toiletten in jedem Arbeitsbereich, die ohne größeren Zeit-und Wegeaufwand erreicht werden können).

4. Qualifizierungsmaßnahmen

Schwerbehinderte/Gleichgestellte sind im Hinblick auf die Erhaltung ihres Arbeitsplatzes durch interne und externe Fortbildungsmaßnahmen besonders zu fördern. Dabei ist zu beachten, dass schwerbehinderte /gleichgestellte Frauen bei der Personalplanung für höherwertige Tätigkeiten besondere Berücksichtigung finden. Dies gilt insbesondere dann, wenn die bisherige Tätigkeit aufgrund der Behinderung nicht mehr ausgeübt werden kann und die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz erforderlich ist.

Die Integrationsvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft und kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende des Kalenderjahres gekündigt werden.

Halbjährlich ist ein Ergebnisbericht und die aktuelle Zahl der sb Beschäftigten und Gleichgestellten gem Abschnitt „ B “ vom Beauftragten des Arbeitgebers der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat mitzuteilen und ggf. die Zielvorgabe neu festzusetzen.

Kempten, den .......................................

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Vertreter des Arbeitgebers Arbeitgeberbeauftragter

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Schwerbehindertenvertretung Betriebsrat