Zentrale Arbeitsbeziehungen/Zi/22.04.2002,
7. ___________________________________________________________________
Unter Ablösung der Betriebsvereinbarung 238
der Adam Opel AG vom 11.02.1997 wird folgende Betriebsvereinbarung zur Integration von schwerbehinderten Menschen und gesundheitlich Beeinträchtigten geschlossen.
1. Präambel
Schwerbehinderte Menschen
sind fester Bestandteil der Gesellschaft und damit auch des Arbeitslebens. Ihre
Integration und Teilhabe in Gesellschaft und Arbeitswelt, ihre
Chancengleichheit und Gleichstellung sowie die respektvolle Zusammenarbeit mit
ihnen, sind wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur und Tradition der
Adam Opel AG und der mit ihr verbundenen Unternehmen.
Die Beschäftigung und
Integration schwerbehinderter Menschen ist nicht nur eine arbeitsrechtliche und
sozialrechtliche Verpflichtung, sondern gehört als komplexe und anspruchsvolle
Aufgabe auch zu unserer gelebten Unternehmenskultur.
Behinderte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten seit Jahrzehnten einen wesentlichen
Beitrag zu unserem Unternehmenserfolg und verdienen, aufgrund dieser besonderen
Leistungen vor dem Hintergrund ihrer anderen physischen und/oder psychischen
Integrität, unsere Anerkennung und Unterstützung.
Es ist weiterhin das
gemeinsame Ziel von Geschäftsleitung, Gesamtbetriebsrat, Betriebsrat und
Gesamtschwerbehindertenvertretung durch die Gestaltung von Technik,
Organisation und Qualifikation bestehende und zukünftige gesundheitliche
Gefährdungspotentiale bei Arbeitsplätzen und Arbeitsverfahren zu minimieren.
Dazu können auch präventive Maßnahmen gehören.
Diese
Integrationsvereinbarung soll deshalb unter Berücksichtigung der
betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen und Möglichkeiten des
Unternehmens bzw. der einzelnen Betriebe:
-
die dauerhafte
Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in einem
sich stetig ändernden Arbeits- bzw. Produktionsprozess unterstützen.
-
unsere
Unternehmenskultur für die Integrationsthematik weiter sensibilisieren.
-
betriebliche
Prozesse zielorientiert entwickeln helfen, um sowohl die Teilhabe der
Betroffenen am Arbeitsleben, als auch die Eigenverantwortung und Motivation des einzelnen Betroffenen für die gesundheitliche und berufliche
Integration und Rehabilitation zu stärken und zu verbessern.
Dabei gehen beide
Parteien davon aus, dass im Rahmen der bestehenden betrieblichen Möglichkeiten
Arbeitsplätze so gestaltbar und zuzuteilen sind, dass dem in A) Punkt 2, Ziffer
(2) a - e genannten Personenkreis ermöglicht wird, Kenntnisse und Fähigkeiten
optimal einzusetzen und diese weiterzuentwickeln.
Damit soll auch ein
Beitrag zur weiteren Verbesserung und Umsetzung der Chancengleichheit, Teilhabe
und Gleichstellung für den genannten
Personenkreis geleistet werden.
2. Geltungsbereiche
Diese Vereinbarung gilt:
( 1 ) räumlich für die z.Zt.
vertragsschließenden Gesellschaften an den Standorten Bochum, Dudenhofen,
Eisenach, Kaiserslautern und Rüsselsheim.
( 2 ) persönlich
a ) Schwerbehinderte i.S.d § 2 Abs. 2 SGB
IX
b ) Gleichgestellte nach §§ 2 Abs. 3,
i.V.m. 68 Abs. 2 SGB IX
c ) Bergmannsversorgungsschein –
Inhaber i.s.d. § 75 SGB IX
d ) Leistungsgewandelte* ältere Mitarbeiter ab dem vollendeten 50.Lebensjahr
e ) Leistungsgewandelte*
Mitarbeiter, die nicht zum Personenkreis Ziffer (2) a - d gehören (Attestanten)
·
Unter leistungsgewandelten Mitarbeitern sind Mitarbeiter zu verstehen, bei
denen ausweislich eines Attestes des
Werksärtzlichen Dienstes / Abteilung Arbeitsmedizin eine unbefristete
oder längerfristig (mindestens 1 Jahr) geltende bzw. sich wiederholende
Einschränkung der Einsatzfähigkeit vorliegt.
Soweit
Attestanten gemäß e) in die Regelung des besonderen Teils miteinbezogen werden,
ist dies ausdrücklich vermerkt.
Sofern eine Regelung ausschließlich für eine Gruppe der unter Ziffer (2) genannten Personengruppe gelten soll, wird dies ausdrücklich vermerkt.
B ) Besonderer Teil
1. Präventionsmaßnahmen
1.1 Präventive
Gesundheitsmaßnahmen bzw. Maßnahmen bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit des
geschützten Personenkreises
Zur
präventiven Gesundheitsförderung, zur Stabilisierung und Verbesserung der
Gesundheit und insbesondere zur baldigen Rückkehr ins Arbeitsleben arbeiten der
Werksärztliche Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin der Adam Opel AG sowie die
BKK-Opel unter Wahrung der originären Rechte des Mitarbeiters eng
zusammen. Dies gilt soweit möglich auch für andere
Krankenkassen.
1.2
Betreuung von
Langzeiterkrankten ab der 7. Woche (Langzeiterkrankte gehören zum Team)
Wenn
ein Mitarbeiter auf Grund anhaltender Krankheit länger nicht an seinen
Arbeitsplatz zurückkehren kann, braucht er die Unterstützung von Kollegen und
dem Vorgesetzten. Den Kontakt zu halten, den Mitarbeiter zu unterstützen und
die Rückkehr vorzubereiten, ist ab der 7. Krankheitswoche vorrangig die Aufgabe
der betrieblichen Vorgesetzten in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung, dem
Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin, Schwerbehindertenvertretung,
ggf. den Sozialversicherungsträgern und den Fachdiensten der Integrationsämter.
1.2.1
Kontaktaufnahme und
Kontaktpflege
Es gehört zu den Personalführungsaufgaben des betrieblichen Vorgesetzten, sich nach dem Befinden des länger abwesenden Mitarbeiters zu erkundigen. Neben der Kontaktaufnahme gehört auch die Kontaktpflege zu den Führungsaufgaben. Im Gespräch kann erkannt werden, welche Unterstützung der Mitarbeiter braucht. Insbesondere ist in diesem Gespräch anzuregen, mit den zuständigen Stellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens Kontakt aufzunehmen. Zur Information der betrieblichen Vorgesetzten dienen insbesondere die Opel-Info-Broschüre “Langzeiterkrankte gehören zum Team” sowie der Leitfaden der BKK-Opel “Was tun bei längerer Arbeitsunfähigkeit?”.
Zu den Pflichten des Mitarbeiters gehört auch, selber den Kontakt zur Stammabteilung und zum betrieblichen Vorgesetzten zu halten.
Bei der Betreuung von Langzeitkranken soll durch intensive
Zusammenarbeit von Vorgesetzten, Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin, Personalabteilung, SB-Vertretung,
Betriebsrat, Beauftragte des Arbeitgebers, BKK-Opel bzw. anderen Krankenkassen und Reha-Behörden gemeinsam
mit dem betroffenen Werksangehörigen eine schnellstmögliche Klärung der Situation mit
entsprechender Hilfeleistung erreicht werden, um eine baldige Arbeitsaufnahme
in der Stammabteilung zu erzielen.
Ab der 10. Krankheitswoche sollte der Vorgesetzte Kontakt
mit einer der o.g. Stellen, zur Klärung hinsichtlich des weiteren Vorgehens,
aufnehmen.
2. Reha-Management der
BKK-Opel*
Die BKK-Opel wird wie in der
Vergangenheit, zum Wohle der Gesundheit ihrer Mitglieder, eine
einzelfallbezogene Rehaberatung vornehmen. Hierbei können die jeweils
zuständigen Stellen wie Werksärztlicher Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin,
Schwerbehindertenvertretung, niedergelassene Ärzte, Reha-Kliniken und
Reha-Träger etc. mit einbezogen sein. Dazu zählt auch das BKK-Ärztenetz
Rhein-Main (gilt momentan nur für Standort Rüsselsheim).
Bei Maßnahmen zur Rehabilitation durch
die BfA / LVA wird auf Anforderung der Krankenkasse die Personalabteilung bzw.
das Integrationsmanagement
( i.S.d. B) Punkt
5.3) eine
detaillierte Arbeitsplatzbeschreibung und ggf. das Ergebnis der letzten
Arbeitsplatzbegehung nach Attesterstellung vorlegen.
Insbesondere bei der stufenweise Wiedereingliederung, der medizinischen / berufsfördernden
Rehabilitationsmaßnahmen sowie bei der Rentenantragstellung
(Erwerbsminderungsrente) wird die BKK-Opel die bei ihr versicherten Mitarbeiter
informieren bzw. bei der Antragstellung unterstützen. Darüber hinaus wird bei
diesen Fragen auch eine enge Zusammenarbeit mit dem Werksärztlichen
Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin, dem MDK, der LVA /
BfA sowie den zuständigen betrieblichen Stellen, z. B. Personalabteilung / Integrationsmanagement, der
Schwerbehindertenvertretung sowie der Fachabteilung notwendig sein.
·
Es handelt sich hier um eine nachhaltige Absichtserklärung
der BKK- Opel. Aus dieser Betriebsvereinbarung könne keine gegenseitigen Rechte
oder Pflichten der BKK -Opel bzw. der vertragsschließenden Parteien oder seiner
Mitarbeiter hergeleitet werden.
3. Betreuung und stufenweise
Wiedereingliederung
Wird einem langfristig erkrankten Mitarbeiter
zur Wiedererlangung seiner vollen Arbeitsfähigkeit durch ärztliches Attest
(Formblatt der gesetzlichen Krankenkasse) und werksärztliche Bestätigung eine
stufenweise Wiederaufnahme seiner alten Tätigkeit empfohlen, so werden im
Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten die Möglichkeiten geprüft, an seinen
bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren. Die zuständige Personalabteilung und
der Fachbereich prüfen zusammen mit dem Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin, der den
Eingliederungsplan befürwortet, ob und unter welchen Bedingungen eine
stufenweise Wiedereingliederung ermöglicht werden
kann.
Über das Ergebnis sind
der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung , der werksärztliche Dienst/Abteilung Arbeitsmedizin und die Krankenkasse wie bisher zu
unterrichten. Sofern eine Arbeitsplatzbegehung notwendig wird, ist das
Integrationsteam gem. B) Punkt 5.2 vorab zu
informieren.
Der Wiedereingliederungsprozess soll
nach Möglichkeit nicht unterbrochen werden. Ausnahmen sind möglich, wenn aus
ärztlicher Sicht eine Wiederholungsphase angezeigt ist.
In diesem Zusammenhang gelten die
Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und des SGB IX.
Im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten kann Mitarbeitern nach längerer Krankheitsphase für eine
Übergangszeit vorübergehend eine Teilzeitarbeit angeboten werden.
5.1 Die notwendigen Personaldaten des Personenkreises nach A) Punkt 2, Ziffer (2) a - e werden nach den besonderen Erfordernissen dieser Gruppe gepflegt und aufbereitet. Die Schwerbehindertenvertretung erhält im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen die zur Ausübung ihrer Aufgaben notwendigen Angaben und eine jeweils aktualisierte Auflistung der nach dem SGB IX geförderten Arbeitsplätze.
5.2 Die Sicherstellung des attestgerechten Einsatzes von geschützten Personen nach A) Punkt 2, Ziffer (2) a - e ist grundsätzlich Aufgabe des betrieblichen Vorgesetzten. In schwierigen Fällen kann auf die Initiative der Bereiche der Arbeitgeberbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung sowie der Werksärztliche Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin und der BKK-Opel ein sog. Integrationsteam (vormals die sog. Helfergruppe) tätig werden, die über Lösungsmöglichkeiten berät. Das Integrationsteam besteht, sofern im konkreten Einzelfall erforderlich, aus:
-
dem / der zuständigen Betriebs- / Abteilungsleiter/-in
-
dem / der Beauftragten für Schwerbehinderte des
Arbeitgebers
-
der SB-Vertretung
-
dem / der Bereichsbetriebsrat /-rätin
-
dem / der Ergonomiebeauftragten (sofern am jew.
Standort vorhanden)
-
dem / der zuständigen Werksarzt /-ärztin, soweit
erforderlich
-
dem / der Leiter /-in des Integrationsmanagement
(derzeit nur in RÜ)
-
einem / einer Vertreter /-in der zuständigen
Planungsabteilung
5.3 Teil des Integrationsteams ist
grundsätzlich der Leiter Integrationsmanagement des lokalen Integrationsbereichs. Sofern diese Begriffe in der Folge genannt werden,
beziehen sie derzeit nur auf den Standort Rüsselsheim. Unter Federführung der Personalabteilung, dem Facility
Management und dem Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin
sowie im Zusammenwirken mit der Schwerbehindertenvertretung, soll am Standort Rüsselsheim eine zentrale Institution „Integrationsmanagement“ des Integrationsbereichs (vormals Mgm.
Genesendenabteilung) geschaffen werden, die
sich u.a. mit der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation
schwerbehinderter und gesundheitlich beeinträchtigter Mitarbeiter /-innen
befasst. Die dort zu erwartenden positiven Erfahrungen im Rahmen der
Integration, der in A) Punkt 2, Ziffer (2) a - e genannten Personengruppen, sollen zukünftig auch in anderen Standorten
Beachtung finden und bei der Implementierung neuer Prozesse berücksichtigt
werden. Davon abweichende, standortspezifische / betriebsspezifische Regelungen
sind möglich. Im übrigen wir d auf C Ziffer 1 Abs. 2 verwiesen.
5.4 Abhängig vom konkreten Einzelfall wird entweder das gesamte
Integrationsteam oder nur ein Teil seiner Mitglieder tätig. Die Personalabteilungen überwachen grundsätzlich
administrativ die Zuteilung geeigneter Arbeitsplätze. Soweit die Hilfestellung
des Integrationsamtes bzw. seiner Fachdienste
oder anderer behördlicher Stellen sinnvoll erscheint, sollen ihre
Vertreter bzw. technische Berater über den Beauftragten des Arbeitgebers
bzw. die Personalabteilung in die Beratungen eingeschaltet werden.
Standortspezifische Besonderheiten sind zu beachten.
5.5 Das Integrationsteam hat
insbesondere die Aufgabe bei der Einrichtung und Zuweisung von neuen
Arbeitsplätzen, Arbeitsräumen und bei der Festlegung von Arbeitsabläufen
bereits im Planungsstadium die Belange der Behinderten und eingeschränkt
Einsatzfähigen einzubringen. Orientierungsgrößen sind dabei grundsätzlich die
am häufigsten auftretenden Arbeitseinschränkungen im jeweiligen Bereich. Dabei
werden Erkenntnisse und Berichte z.B. des Werksärztlichen Dienstes / Abteilung
Arbeitsmedizin, der BKK-Opel, der Berufsgenossenschaft und anderer
Sozialversicherungsträger über die am häufigsten
auftretenden Arbeitseinschränkungen und Krankheitsursachen ergänzend
herangezogen.
5.6
Bei neuen Projekten
hat der Manufactoring Platform Direktor im Hinblick auf die behindertengerechte
Gestaltung von Arbeitsplätzen in den jeweils betroffenen Werken, die
Einbeziehung der ME-Planungsbereiche sicherzustellen. Diese unterrichten im
Bedarfsfall den Beauftragten des Arbeitgebers, der das oben genannte
Integrationsteam und das Integrationsamt zu Rate ziehen kann
Im Hinblick auf mögliche Fördermittel sollte frühzeitig
das Integrationsamt bei Planungsaktivitäten vom Beauftragten des Arbeitgebers
einbezogen werden
Damit soll erreicht
werden, dass ein möglichst hoher Anteil von Mitarbeitern aus dem Kreis der
geschützten Personen (A) Punkt 2, Ziffer (2) a - e) in der jeweiligen
Stammabteilung bzw. in dem neuen Bereich weiterbeschäftigt werden kann.
Zielgröße ist dabei grundsätzlich die Quote der Attestanten im jeweiligen
Bereich oder die Anzahl der neuen Arbeitsplätze, an denen eine
behinderungsgerechte Beschäftigung möglich ist. Insbesondere sollten die in D) 5. Absatz genannten
Fördermöglichkeiten beachtet werden.
Die genaue Ausgestaltung dieser
Maßnahme kann lokal festgelegt werden.
5.7 Bei der Überprüfung der Auslagerung von
Tätigkeiten soll ein möglicher Wegfall von Arbeitsplätzen, die zur Besetzung
mit Personen gem.
A) Punkt 2, Ziffer (2) a
- e geeignet
sind, besonders berücksichtigt werden.
6. Betriebsbedingte Versetzungen
6.1 Entfallen in Folge einer Änderung der
Produktionsmethoden oder durch
Verlagerung von
Tätigkeiten bzw. Operationen die Beschäftigungs-
möglichkeiten für
geschützte Personen, so ist von den betrieblichen Vorgesetzten zu prüfen, ob
eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz im
jeweiligen eigenen Verantwortungsbereich erfolgen kann.
Sollte dies nicht möglich sein, soll eine Beschäftigung im erweiterten
Verantwortungsbereich (Area- oder Fertigungsbereich) erfolgen. Die
Weiterbeschäftigung im Verantwortungsbereich hat in jedem Fall Vorrang
vor einer Versetzung in einen anderen Unternehmensbereich.
6.2 Sollte die Situation erkennen lassen,
dass geschützte Personen gem. A) Punkt 2, Ziffer (2) a - e nicht länger
weiterbeschäftigt werden können, sind diese der Personalabteilung zu melden. In
Zusammenarbeit mit Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und
Integrationsteam wird nach Lösungsmöglichkeiten gesucht. Ist eine Versetzung
unumgänglich, sind die gesetzlichen, tariflichen und entsprechende betriebliche
Vereinbarungen heranzuziehen.
Im Rahmen der
betrieblichen Umsetzungen und Versetzungen finden
Arbeitsplatzbegehungen
statt.
7. Arbeitsplatzbegehung
7.1 Sofern ein
Mitarbeiter mit einem Attest des Werksarztes am Arbeitsplatz erscheint, hat der
betriebliche Vorgesetzte zu prüfen, ob ein attestgerechter Arbeitseinsatz am
alten Arbeitsplatz oder im Stammbereich möglich ist.
Mit
einer Rücklaufkontrolle (z.B. Formblatt Rücklaufkontrolle RÜ) wird der attestgerechte Arbeitseinsatz allen beteiligten
Stellen mitgeteilt.
7.2 Sofern ein
attestgerechter Arbeitseinsatz nicht möglich scheint, wird vom
betrieblichen Vorgesetzten beim Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin
angezeigt, dass eine Arbeitsplatzbegehung notwendig ist.
Integrationsmanagement, Bereichsbetriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und
Personalabteilung und der betroffene Mitarbeiter sind hierzu eingeladen bzw. zu informieren.
Nach
Terminabsprache mit dem Werksärztlichen Dienst / Abteilung Arbeitsmedizin
findet die Arbeitsplatzbegehung durch das Integrationsteam statt. Das
Integrationsteam tritt bei Bedarf und unter Beteiligung der im Einzelfall
erforderlichen Teilnehmern entsprechend der betrieblichen Notwendigkeiten
zusammen. Die Teilnahme des zuständigen betrieblichen Vorgesetzten ist
obligatorisch. In Vertretung muss der nächst höhere Vorgesetzte teilnehmen.
Sofern
das Integrationsteam die vorgeschlagenen Tätigkeiten begutachtet hat, empfiehlt
der Werksarzt abschließend:
- ob ein Arbeitseinsatz an diesen
Arbeitsoperationen im Stammbereich möglich ist oder im Hauptbereich nach
weiteren Möglichkeiten gesucht werden muss.
Wenn
der Mitarbeiter aufgrund seiner Attestierung am alten Arbeitsplatz nicht mehr
eingesetzt werden kann, wird seitens des betrieblichen Vorgesetzten (Meister /
Gruppenleiter) geprüft, ob ein
attestgerechter Einsatz auf einem vollwertigen Arbeitsplatz im Abschnitt
bzw. im Stammbereich des betrieblichen Vorgesetzten (Meister / Gruppenleiter)
möglich ist. Ist dies nicht möglich, erfolgt diese Prüfung im
Betriebsleiterbereich / Abteilungsleiterbereich. Sofern dies auch dort nicht
möglich ist, findet eine bereichsübergreifende Prüfung im Fertigungsleiter- /
Hauptabteilungs-leiterbereich statt.
Sobald im Hauptbereich bzw. bereichsübergreifend ein
attestgerechter Arbeitsplatz gefunden wird, erfolgt eine erneute
Arbeitsplatzbegehung auf Veranlassung des Vorgesetzten nur, wenn beim
Arbeitseinsatz Probleme entstehen bzw. der weitere attestgerechte Einsatz
gefährdet ist oder fraglich erscheint.
7.3 Sofern ein
attestgerechter Arbeitseinsatz trotz dieser Bemühungen nicht möglich erscheint,
entscheidet das Integrationsteam unter Einbeziehung der Empfehlung des
Werksarztes und in Absprache mit der Fachabteilung abschließend:
- ob ein Arbeitseinsatz* im
“Betrieblichen Integrationsbereich“
(vormals
Genesendenabteilung) möglich ist.
* Hierzu gehören u.a. die
Wiedereingliederung von Langzeitkranken am Standort Bochum.
Standortspezifische Besonderheiten sind
hier zu beachten.
- ob weitere individuelle Maßnahmen
unter Einbeziehung der Personalabteilung notwendig sind.*
* Unberücksichtigt hiervon können
individuelle Maßnahmen i.S.d. §§ 84 ff. SBG IX eingeleitet werden.
In
Ausnahmefällen können weitere Arbeitsplatzbegehungen notwendig sein. Details
können in lokalen Absprachen geregelt werden. Standortspezifische
Besonderheiten sind zu beachten.
7.4 Innerbetrieblich
freie Arbeitsplätze*, auf denen Mitarbeiter des
geschützten Personenkreises eingesetzt werden können, werden in Absprache und
auf Empfehlung mit dem Integrationsteam
bzw. -management vergeben.
* i.d.R. vom Integrationsamt geförderte
Arbeitsplätze gem. § 81 SGB IX
Offene
Stellen aus der Administration werden zunächst dem Integrationsmanagement
gemeldet. (nur in RÜ)
Arbeitsplätze, auf denen schwerbehinderte
Menschen oder Gleichgestellte eingesetzt sind, sollen, sofern der konkrete
Arbeitsplatz erhalten bleibt, wieder mit schwerbehinderten oder gleichgestellten
Menschen besetzt werden!
8. Soziale
Integration
Bestimmte Personengruppen (z.B.
schwerstbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, schwerbehinderte
Auszubildende, Gehörlose) bedürfen im Hinblick auf ihre Integration einer
besonderen Beachtung.
Das Integrationsteam wird in
Absprache mit dem Integrationsamt regelmäßig bei den o.g. bestimmten
Personengruppen besondere Begehungen und einen Erfahrungsaustausch
vornehmen. Es werden diesbezüglich bestimmte Zielgruppen mit dem
Integrationsamt aufgesucht.
Darüber hinaus findet im
Bedarfsfall ein Treffen zwischen dem Integrationsteam und den
Integrationsfachdiensten, die bestimmte Personengruppen betreuen, statt. Dort soll ein Erfahrungsaustausch erfolgen.
Einstellung, Fortbildung und
Umschulung
8.1 Einstellungen von schwerbehinderten Menschen werden entsprechend der gesetzlichen Maßgaben des SGB IX beachtet. Details hierzu können lokal geregelt werden. Sowohl bei der Auswahl als auch im Falle anstehender Übernahmen von Auszubildenden ist zu prüfen, inwieweit die Beschäftigung von schwerbehinderten Jugendlichen möglich ist. Zu diesem Zweck sind gegebenenfalls vorab Kontakte mit den zuständigen Stellen der Arbeitsämter bzw. Integrationsämter aufzunehmen.
8.2 Die geschützten Personen
nach A) Punkt 2, Ziffer (2) a – c werden, wenn sie die Voraussetzungen zur
Teilnahme erfüllen und die betriebliche Notwendigkeit besteht, bei fach- und
sachbezogenen betrieblichen Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen bevorzugt
berücksichtigt.
8.3 Zur Teilnahme an außerbetrieblichen
Weiterbildungsmaßnahmen, sofern sie ihren Hintergrund in der gesundheitlichen
Beeinträchtigung haben und der Verbesserung der Einsatzfähigkeit im Unternehmen
dienen, können geschützte Personen nach A) Punkt 2, Ziffer (2) a – d im Rahmen der bestehenden
Regelungen beurlaubt werden oder im gegenseitigen Einverständnis aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheiden. Das Unternehmen verpflichtet sich die betroffene
Person wieder einzustellen, sofern zum Zeitpunkt der Wiederbewerbung die
wirtschaftlichen und betrieblichen Verhältnisse des Unternehmens dies zulassen
und ein entsprechender freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Dies gilt
maximal für einen Zeitraum von 6 Jahren, gerechnet ab dem Zeitpunkt des Beginns
des Ausscheidens. Die Rechte aus einer etwaigen unverfallbaren Altersversorgung
bleiben erhalten, wenn die betroffene Person innerhalb von zwei Jahren
zurückkehrt. Ebenso bleiben die Rechte aus der bis zu ihrem Ausscheiden
zurückgelegten Betriebszugehörigkeit erhalten. Der Wiedereinstellungsanspruch
umfasst nach Möglichkeit eine Tätigkeit im neuen Beruf. Sollte ein geeigneter,
freier Arbeitsplatz nicht vorhanden sein, erstreckt sich der
Wiedereinstellungsanspruch lediglich auf einen freien Arbeitsplatz, der mit
früheren Tätigkeiten vergleichbar ist. Eine Einzelfallprüfung kann in
Ausnahmefällen für die Betroffenen der Gruppe A) Punkt 2, Ziffer
(2) a – e
vorgenommen werden.
8.4 In Management-Basisseminaren,
Gruppensprecher-Seminaren und Meisterlehrgängen sind die Themen „Situation der
Schwerbehinderten und Gleichgestellten“ sowie „Aufgaben und Beteiligungsrechte
der Schwerbehindertenvertretung“ als Lehrgangsbestandteil aufzunehmen. An der
Erarbeitung der Seminarinhalte ist die Schwerbehindertenvertretung beratend zu
beteiligen.
8.5 Auswahlverfahren
für betriebliche Fortbildungs- und Entwicklungs- maßnahmen sind so zu
gestalten, dass der geschützte Personenkreis nicht benachteiligt wird.
1. Einrichtungen
Geschäftsleitung, Betriebsrat und
die Schwerbehindertenvertretung haben auf Grundlage enger und vertrauensvoller
Zusammenarbeit und Verantwortung das gemeinsame Ziel, die Beschäftigung und
Integration des geschützten Personenkreises durch die Zukunftssicherung des
„Betrieblichen Integrationsbereichs“
(Genesendenabteilung) zu gewährleisten. Standortspezifische Besonderheiten sind
hier zu berücksichtigen.
Nähere Einzelheiten können lokal,
z.B. in einer Rahmenabsprache zum Betrieblichen Integrationsbereich, geregelt
werden.
D ) Baumaßnahmen
und Fördermittel
Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Regelungen, DIN-Normen und Bauvorschriften sowie der wirtschaftlichen und betrieblichen Belange des Unternehmens, sollte die barrierefreie Teilhabe von schwerbehinderten Menschen (z.B. Seh- und Gehbehinderte, Rollstuhlfahrer) bei Baumaßnahmen berücksichtigt werden.
Im Rahmen von Neu-, Um-, und
Erweiterungsbauten kann sich die Schwerbehindertenvertretung bei den
zuständigen Bauabteilungen über die entsprechenden Planungen und die Durchführungen
des behinderten gerechten Bauens informieren. Sie kann Stellungnahmen abgeben
und sich zur Beratung einbringen.
Für Baumaßnahmen, Einrichtungen,
Neu- bzw. Umgestaltungen von Arbeitsplätzen und Anschaffungen von Arbeitshilfen
können finanzielle Mittel des
Landeswohlfahrtverbandes / Integrationsamtes in Anspruch genommen werden,
sofern durch diese Maßnahmen Beschäftigungsmöglichkeiten von behinderten
Menschen neu geschaffen, gesichert oder verbessert werden.
Ansprechpartner ist der Beauftragte
des Arbeitgebers gemäß § 98 SGB IX.
Geschäftsleitung und
Gesamtbetriebsrat gehen gemeinsam davon aus, dass die gute ergonomische Planung und Ausgestaltung sowie die
optimale Besetzung der Arbeitsplätze unmittelbare Auswirkungen auf Qualität und
Produktivität der Arbeit haben. Allen Maßnahmen zur Verbesserung ergonomischer
und gesundheitsrelevanter Faktoren kommen daher besondere Bedeutung zu. Dabei
erfordern Alters- und Gesundheitsstruktur der Belegschaft sowie veränderte
Organisationsformen besondere Bemühungen für den unter A) Punkt 2, Ziffer (2) a
- e genannten Personenkreis.
Es besteht Einigkeit
darüber, dass keine zusätzlichen administrativen Abläufe geschaffen, sondern
vorhandene Systeme genutzt werden sollen. Soweit möglich sollen diese Abläufe
verbessert und vereinfacht werden. Soweit Mehrkosten durch Maßnahmen entstehen,
sind die Möglichkeiten der Kompensation, unter Berücksichtigung der durch die
Maßnahme erzielten Einsparungen, gemeinsam zu überprüfen.
Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat sind sich einig, dass hinsichtlich Ergonomie eine gesonderte Betriebsvereinbarung getroffen wird, da hiervon nicht nur der hier benannte Personenkreis betroffen sein wird.
F ) Schlussbemerkung
Zur Umsetzung dieser Vereinbarung arbeiten die in § 99 SGB IX genannten Personen, Vertretungen, Behörden und Ämter eng und vertrauensvoll zusammen.
Einmal jährlich wird sich die zur Implementierung und Verhandlung dieser Betriebsvereinbarung entstandene Arbeitsgruppe zusammenfinden, um einen Erfahrungsaustausch vorzunehmen.
G ) In Kraft treten
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit dem 1.5.2002 in Kraft.
Diese Betriebsvereinbarung ist beiderseits mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ordentlich kündbar und entfaltet keine Nachwirkung. Das Recht zur außerordentlichen Kündigungen bleibt hiervon unberührt.
Rüsselsheim 28.03.2002
Für die Adam Opel AG Für den Gesamtbetriebsrat der
Adam Opel AG
Norbert Küpper Klaus Franz
Für die Konzern – und Gesamt-
schwerbehindertenvertretung der
Adam Opel AG
Bernhard Grunewald
Es folgen die ebenfalls vertragsschließenden Parteien:
|
Für
die Geschäftsleitungen: ________________________ Christian Möller Arbeitsdirektor Der Opel Powertrain GmbH ________________________ Dave
Gibbons Geschäftsführer
der Opel Eisenach GmbH ________________________ Michael Heuß Geschäftsführer der GM-Fiat Worldwide Purchasing Opel Germany GmbH _________________________ Bob Socia Geschäftsführer der GM-Fiat Worldwide Management Services GmbH |
Für die Betriebsräte: Rüsselsheim: _____________________________ Klaus Franz Bochum: ______________________ Peter
Jaszczyk Kaiserslautern: ____________________ Alfred
Klingel Opel
Eisenach GmbH _____________________ Harald
Lieske |